گذار شغلی چه هزینههای عاطفی پنهانی دارد؟
تجربه سوگ حرفهای
سوگ شغلی حس فقدان عمیقی است که نه فقط به یک نقش، که به هویت و هدف و عزتنفس گره خورده است. فرقی نمیکند فرد داوطلبانه نقشی را ترک کند، یا اخراج شود یا سراغ فرصت بهتری برود، تجربه عاطفی این ترک کار اغلب به طور چشمگیری شبیه سوگ است و اگر این سوگ به رسمیت شناخته نشود و مورد توجه قرار نگیرد، روی نحوه حضور یا عدم حضور افراد در کار و فصل بعدی زندگیشان تاثیر میگذارد.
سوگ شغلی چیست؟
اکثر ما به شکلی غریزی سوگ را از جنس مرگ عزیزان میدانیم، اما سوگ فقط به فقدان ناشی از مرگ محدود نمیشود، بلکه واکنشی به هر نوع از دست دادن معنادار است. مسیرهای شغلی، به ویژه مسیرهای طولانی و پرخاطره بسیار فراتر از «کار» هستند و موارد زیر را
شکل میدهند:
جایگاه ما در جهان
نحوه صرف زمان
جوامع و گروههایی که به آنها تعلق داریم
احساس هدفمندی ما
هنگامی که شغلی، حتی به انتخاب خود فرد، به پایان میرسد، هر یک از این عناصر ممکن است دچار اختلال شوند یا کاملا از بین بروند. پژوهشگران و صاحبنظران معتقدند تجربههایی مثل از دست دادن شغل و تغییر مسیر حرفهای، از الگوهای عاطفی مشابه با سوگ و ماتم پیروی میکنند. در واقع، مطالعات انجامشده روی بیکاری نشان داده واکنش بسیاری از افراد از جنس سوگ است و میزان وابستگی عاطفی آنها به نقششان، تعیینکننده شدت این واکنش است. در چند مطالعه روی گروه قابلتوجهی از افرادی که شغل خود را از دست داده بودند، واکنشهای واضحی از جنس سوگ مشاهده شد که نشان میدهد این فرآیند عاطفی، واقعی و قابل اندازهگیری است.
انسانشناسان و مشاوران شغلی معتقدند اختلال هویت ناشی از گذار حرفهای میتواند حسی شبیه به «از دست دادن خویشتن» داشته باشد؛ وضعیتی روانشناختی که افراد وقتی دیگر کارشان ساختار و معنا و حس تعلقی را که قبلا داشت فراهم نمیکند، احساس «سرگردانی، انزوا و گمگشتگی» میکنند.
چرا سوگ حتی در گذارهای «مثبت» هم رخ میدهد؟
شاید دور از انتظار به نظر برسد، اما حرفهایها حتی زمانی که شغلی را ترک میکنند که دوستش نداشتند هم ممکن است دچار سوگ شوند. دلیلش این است که سوگ به ارزش منطقی آنچه از دست رفته ربطی ندارد، بلکه به دلبستگی مربوط است. ممکن است سوگوار چنین مواردی باشیم:
هویتی که آن نقش به ما میبخشید.
روابط و جامعهای که ساخته بودیم.
تصویری که از خودمان داشتیم و باورش کرده بودیم.
روتینهای آشنای کار روزمره.
احساس سوگواری از آن جایی نشأت میگیرد که ما در نقشهایمان نه فقط کاربردی، بلکه به صورت روانی سرمایهگذاری میکنیم و وقتی این سرمایهگذاری به پایان میرسد، ممکن است بخشی از وجودمان احساس کند چیزی برای همیشه از دست رفته است؛ حتی اگر از نظر منطقی بدانیم که تصمیم درستی گرفتهایم. این تجربه چنان گسترده است که متخصصان مشاوره شغلی صراحتا از آن با عنوان سوگ شغلی یاد میکنند و به طنین عاطفی عمیق آن در مراحل مختلف زندگی کاری اشاره دارند.
هزینههای پنهان سوگ شغلی نادیده گرفته شده
سوگی که به رسمیت شناخته نشود، ناپدید نمیشود، فقط تغییر شکل میدهد. سوگ شغلی حل نشده میتواند هم عملکرد و هم سلامت فرد را به روشهای گوناگونی مختل کند، از جمله:
۱. از دست دادن انگیزه و اشتیاق: در نقشهای بعدی خود احساس بیتفاوتی عاطفی یا بیانگیزگی میکنند؛ حتی زمانی که آن شغلها از نظر منطقی گزینههای بهتری هستند.
۲. سردرگمی در هویت و سکون: بدون نامگذاری و درک این فقدان، بسیاری از افراد در بازتعریف هویت خود و اینکه اکنون چه کسی هستند دچار مشکل میشوند که این امر میتواند سرعت پیشرفت و میزان مشارکت شغلی را کاهش دهد.
۳. علائم عاطفی مشابه اضطراب یا فرسودگی شغلی: احساس غم، تحریکپذیری، اختلال در خواب و تردید به خود، اغلب به اشتباه «فقدان تابآوری» تعبیر میشوند، درحالیکه ریشه آنها در سوگ است.
۴. ترک خدمت و بیانگیزگی بهرغم موفقیتهای ظاهری: تحقیقات روی مشاغلی مثل پرستاری نشان داده که فقدان اتصال عاطفی با کار، تمایل به ترک خدمت را بهشدت افزایش میدهد. این موضوع صرفا ناشی از فرسودگی یا حجم کار زیاد نیست، بلکه به دلیل از دست دادن معنا و هویت رخ میدهد.
برخی از نمودهای رایج اما کمتر به چشمآمده این پدیده عبارتند از: مرور خاطرات نقش قبلی با حسرت و دلتنگی؛ احساس گناه به خاطر تمایل به ترک شغل؛ درگیری با خود و تکرار پرسش «من اکنون کیستم؟» و هجوم موج غم در لحظات غیرمنتظره.
تمام این واکنشها طبیعی به شمار میروند و بازتاب چیزی هستند که پژوهشگران حوزه سوگ آن را «چالش عاطفی تصور آیندهای امیدوارکننده پس از فقدان» مینامند و دستیابی به آن نیازمند زمان و تأمل و حمایت است.
چرا به ندرت درباره سوگ شغلی صحبت میکنیم؟
شرم ناشی از این تجربه، هم ریشه فرهنگی دارد و هم حرفهای. بسیاری افراد شرطی شدهاند که گذارهای شغلی خود را صرفا انتخابی منطقی برای دستیابی به فرصت بهتر و نقشی بالاتر یا به چشم یک حرکت استراتژیک ببینند.
از هزینههای عاطفی حرفی زده نمیشود و همین که افراد سوگ خود را عادیسازی نمیکنند و متوجه نیستند که این سوگ میتواند نتیجه طبیعی تغییری باشد که تجربه کردهاند، باعث میشود آن را به عنوان ضعف یا شکست تلقی کنند. چنین رویکردی یک فرصت از دست رفته است، چون سوگواری نشانه شکنندگی نیست، بلکه گواهی است بر اینکه ما عمیقا به چیزی که ما را شکل داده بود اهمیت میدادیم و رها کردنش میتواند پیچیده باشد.
من در اولین کتابم با عنوان «فروپاشی و گشایش» (Breakdown, Breakthrough)، نتایج تحقیقاتم را درباره ۱۲ بحران پنهانی که حرفهایها با آن روبهرو میشوند به اشتراک گذاشتهام. یکی از بحرانهای کلیدی، غلبه بر فقدان است و داستانهای واقعی بسیاری که طی تحقیقاتم با آنها مواجه شدهام نشان میدهند که سوگواری ناشی از تغییرات بزرگ، لزوما به این دلیل نیست که دلتنگ نقش یا تجربه خاصی بودند. آنها نسبت به «کسی که باور داشتند هستند» و «شیوه تجربه خویشتن» در آن دوره یا رابطه یا جایگاه، احساس فقدان میکردند.
پذیرش سوگ چگونه سرعت گذار سالم را افزایش میدهد؟
نامگذاری سوگی که اغلب با تغییرات بزرگ همراه است، اولین قدم به سوی رشد معنادار و مثبت شغلی و بازآفرینی است. برای شروع این فرآیند، راهکارهای کاربردی موثری وجود دارد، از جمله:
۱. پذیرش عاطفی فقدان: با صدای بلند بگویید که حسش شبیه سوگ است، چون واقعا سوگ است. احساس سوگی که بعد از ترک کار تجربه میکنید سعی دارد اطلاعاتی به شما بدهد. شکستی نیست که بخواهید سرکوبش کنید یا به خاطرش شرمسار باشید.
۲. اجرای آیینهای تاملی برای خداحافظی آگاهانه: اگر بتوانید با کارهایی مثل نوشتن خاطرات و فهرست چیزهایی که برایشان قدردان هستید، خداحافظیهای نمادین و لیست اهداف جدید برای آیندهای روشنتر این فصل از زندگی را با آرامش به پایان برسانید، خداحافظی آگاهانهای را تجربه میکنید که به سرمایهگذاری گذشته شما احترام میگذارد. در گذارهای شغلی آیینها از آن جهت مفید هستند که بین هویت قدیمی و هویت در حال ظهور شما پیوند برقرار میکنند.
۳. جداسازی هویت از نقش اجرایی: زبان ما اهمیت دارد. گفتن و فکر کردن به جمله «من رهبر سازمانم» در مقابل «من نقش رهبر سازمان را داشتم» میتواند ادراک شما از تواناییها و مشارکتهایتان را بازتعریف کند. اولی هویت را به شخص پیوند میزند و دومی به جایگاه شغلی. این تغییر ظریف، فضای روانی برای رشد ایجاد میکند.
۴. کمک گرفتن برای درک عواطف: درمانگران، کوچها، مربیان و گروههای حمایتی میتوانند به افراد کمک کنند به جای سرکوب سوگ، آن را تشخیص دهند و مدیریت کنند.
۵. خلق آینده پیش از پذیرش شتابزده نقش جدید: بهجای اینکه با عجله به دنبال یافتن نقش بعدی باشید، زمان بگذارید و یک روایت کوتاه از کسی که اکنون هستید و کسی که میخواهید در فصل بعدی باشید، تدوین کنید. بعد شرح شغل یا نقش ایدهآلی را طراحی کنید که منعکسکننده مهارتها، تجربهها، استعدادها و مشارکتهایی باشد که بیش از همه میخواهید از آنها بهره ببرید.
این چشمانداز را با آن دسته از افراد مورد اعتماد در شبکه خود به اشتراک بگذارید که نقاط قوت شما را به وضوح میبینند و میتوانند در شناخت و پذیرش پتانسیلهایتان به شما کمک کنند. به سوی چیزی که اکنون برایتان ممکن و هیجانانگیز است گام بردارید. این فرآیند کمک میکند انتخابهایتان با هویت جدیدتان همسو شود.
دوران تازه انسانیت حرفهای
با سیالتر شدن مسیرهای شغلی و تغییر مکرر مسیرها، قلمرو عاطفی کار اهمیت بیشتری خواهد یافت. زمان آن فرا رسیده که واژگان و توجه خود را فراتر از صرفا «جاهطلبی» گسترش دهیم و مفاهیمی چون تابآوری، حمایت از تجربههای عاطفی مانند فقدان، سوگ، هدفمندی و معنا را در نظر بگیریم. به رسمیت شناختن سوگ شغلی یک انحراف از مسیر موفقیت نیست، بلکه دروازهای به سوی زندگی کاری عمیقتر و صادقانهتر و مشارکت حرفهای باارزشتر است.
منبع: Forbes
