پرسشهای کلیدی که مدیران باید برای کاهش فرسودگی بپرسند
زنگ خطر نارضایتی کارکنان
بخش دوم و پایانی
شما موظفید عوامل نارضایتی کارکنان را پیدا و رفع کنید. در بخش نخست این مطلب (که در تاریخ ۶ بهمن ۱۴۰۴ در همین صفحه به چاپ رسید)، با طرح سه سوال کلیدی، به ریشههای روزمره نارضایتی کارکنان پرداختیم: کلافگی، وابستگی همه تصمیمات به مدیر و عدم استقلال عمل کارکنان. پنج سوال دیگر از این قرارند:
۱. چطور میتوانم فرصتهایی برای ارتباط واقعی و معنادار ایجاد کنم؟
طبق گفته گراسر، رابطههای کاری بسیار مهمتر از چیزی هستند که تصور میکنید. این رابطهها از اصلیترین عوامل رضایت شغلیاند چون به آدمها حس دیده شدن و ارزشمندی میدهند. در مقابل، رابطه پرتنش با مدیر میتواند کار را به تجربهای ناخوشایند تبدیل کند. با اعضای تیمتان روابط مستحکم بسازید. جلسات دونفره منظم برگزار کنید که فقط محدود به وضعیت پروژهها نباشند. از آنها درباره اهداف شغلی، اولویتها و چالشهایشان بپرسید.
همچنین فرصتی فراهم کنید تا اعضای تیم با هم ارتباط بگیرند. مثل پروژههای گروهی و فعالیتهای داوطلبانه. اینها حس رفاقت را میان کارکنان تقویت میکنند و به کار، معنایی فراتر از وظایف روزمره میبخشند. نکته کلیدی این است که این ارتباطها واقعی باشند، نه نمایشی. گراسر میگوید: «فعالیتهای تیمسازی گاهی شبیه تفریح اجباری به نظر میرسند. آدمها این را تشخیص میدهند. آنها دوست دارند همکارانی را که کنارشان کار میکنند، واقعا بشناسند.»
۲. من برای حمایت از سلامت و حال خوب اعضای تیمم چه کارهایی انجام میدهم؟
به گفته رویال، حمایت از رفاه و سلامت کارکنان بهویژه برای نیروهای جوانتر اهمیت زیادی دارد. تحقیقات نشان میدهد برای جوانان نسل زد از هر چیزی مهمتر است که محل کارشان به سلامت روان اهمیت دهد؛ نیازی که با توجه به افزایش استرس و اضطراب بسیاری از مردم، مدام پررنگتر میشود. منابع مربوط به سلامت روان و تندرستی را در دسترس قرار دهید و کارکنان را تشویق کنید از آنها استفاده کنند. فرهنگی ایجاد کنید که حس نکنند استفاده از این حمایتها ریسک دارد یا زیادهخواهی است. رویال میگوید: «مطمئن شوید کارکنان از مزایایی که از سلامت جسمی، وضعیت مالی و مدیریت استرسشان حمایت میکند خبر دارند. وقتی این مسائل، تحت کنترل باشند، همه چیز آسانتر میشود، حواسپرتی کمتر است، میتوانند تمرکز کنند و کارشان را به بهترین نحو انجام دهند.»
گراسر در ادامه میگوید که خودتان الگوی تعادل باشید. اگر هیچوقت به مرخصی نمیروید یا نصف شب، ایمیل کاری میفرستید، دارید ناخواسته یک الگوی ناسالم میسازید که به کارکنان میگوید «از شما هم همین انتظار را دارم.»
۳. برای اینکه آدمها حس ارزشمندی کنند و معنای کارشان را ببینند چه کارهایی میکنم؟
بسیاری از کارکنان بعد از سالها حجم کار سنگین و تغییرات مداوم، احساس نادیده گرفته شدن و سرخوردگی میکنند. اما گراسر میگوید قدردانی منظم از تلاشها میتواند این رویه را عوض کند: «وقتی احساس ارزشمندی میکنی، سخت است که احساس دلسردی یا بیچارگی کنی.» هر وقت فرصتش پیش آمد، از کارکنان قدردانی کنید. اگر یکی از اعضای تیم به کمک یکی از همکارانش آمد یا داوطلب شد، مدیریت یک پروژه سخت را بر عهده بگیرد، در جلسه تیمی به او اشاره کنید. این کار یادآوری میکند که کار کارکنان اهمیت دارد. داستانهای موفقیت را نیز به اشتراک بگذارید؛ داستانهایی که نشان میدهند کار آدمها به نتایج واقعی منجر شدهاند. مثلا توضیح دهید ایدهای که یک کارمند مطرح کرده، چطور یک فرآیند را بهبود داده یا رابطه با مشتری را تقویت کرده است. گراسر میگوید: «وقتی آدمها این ارتباط را میبینند، کارشان برایشان معنادارتر میشود.»
۴. کجا میتوانم کمک کنم تا آدمها در مسیر شغلیشان پیشرفت کنند؟
وقتی شرایط اقتصادی نامطمئن است، آدمها سر جایشان گیر میکنند. فرصتهای ارتقا کمتر میشوند و بودجه آموزش، معمولا کوتاهترین دیوار است که حذف میشود. گراسر میگوید: «در نتیجه، آدمها حس میکنند درجا میزنند.»
به همین دلیل، ایجاد فرصتهایی برای یادگیری و رشد اهمیت بیشتری پیدا میکند. به دنبال فرصتهای پیشرفت کمهزینه یا بدون هزینه باشید: روابط منتورینگ، دادن وظایف فراتر از سطح معمول و کنار دست همکارها ایستادن برای یادگیری کار.
اگر در یک شرکت کوچک هستید، صادقانه محدودیتها را توضیح دهید، اما مزایا را هم همینطور: «فرصتهای ارتقا در شرکت ما محدود است اما اینجا میتوانی نقشهای متنوعی داشته باشی و به قلب تصمیمگیریها نزدیک شوی. این تجربه برای تو بسیار مفید است، چه در اینجا و چه در سازمانهای دیگر.»
در مورد کارکنانی که در سازمانهای بزرگ گیر کردهاند، روی آمادهسازی تمرکز کنید: «ممکن است نتوانیم تو را فورا ارتقا بدهیم، اما بیا مراحل و فرصتهای توسعه و یادگیری را بررسی کنیم که کمک میکنند آماده شوی، مثل رهبری پروژه و فعالیتهای میانواحدی. وقتی فرصت پیش آمد، آماده خواهی بود.»
۵. آخرین بار، کی به طور جدی بررسی کردم که حقوقمان، رقابتی و منصفانه است؟
در نهایت، به موضوعی میرسیم که بسیاری از مدیران ترجیح میدهند از آن طفره بروند: «پول.» این روزها از کارکنان خواسته میشود با منابع کمتر، کارهای بیشتری انجام دهند. حقوقشان از تورم و هزینههای رو به افزایش جا مانده. رویال میگوید: «ممکن است این مشکل غیرقابلحل به نظر برسد و وسوسه شوید تقصیر را به گردن منابع انسانی یا محدودیت بودجه بیندازید.»
اما حتی اگر اختیارتان در رابطه با حقوق محدود است، باز هم میتوانید کمک کنید. با کارکنان صادقانه درباره نحوه تعیین حقوق صحبت کنید. چه عواملی روی دستمزد اثر میگذارند؟ عملکردها چطور ارزیابی میشوند؟ و چه چیزی لازم است تا ارتقا پیدا کنند؟ رویال میگوید: «این کار، اعداد را تغییر نمیدهد اما به کارکنان کمک میکند منطق و عدالت پشت تصمیمات را ببینند. و وقتی سیستم را فهمیدند، میتوانند بهتر در آن فعالیت کنند.»
همچنین مطمئن شوید کارکنان بسته کامل حقوق و مزایایشان را درک میکنند، از جمله مزایایی که ممکن است کمارزش جلوه دهند. و درباره آمادگی آنها برای ارتقا، صادقانه بازخورد دهید. این کار به اعضای تیم کمک میکند بدانند کجا ایستادهاند و چه چیزی ممکن است.
و در پایان، بدانید که حال و روحیه تیمتان یکشبه عوض نمیشود. شما هم روی همه چیز کنترل ندارید. پس روی چیزهایی تمرکز کنید که میتوانید تغییر دهید: به دلخوریهای کارکنان گوش کنید. اقدامات کوچک و مستمر، ارزشمندند.
منبع: HBR
