سه پرسش کلیدی که مدیران باید برای کاهش فرسودگی بپرسند
چطور از نارضایتی کارکنان بکاهیم؟
بخش نخست
اما با وجود این نارضایتی رو به افزایش، کارکنان استعفا نمیدهند، بلکه دچار پدیدهای به نام «چسبیدن به شغل» شدهاند. این یعنی با اینکه از کارشان ناراضی هستند، اما ترجیح میدهند همانجا بمانند. البته این چسبیدن از روی دوست داشتن نیست بلکه بیشتر شبیه وقتی است که از ترس افتادن از پرتگاه به هر چیزی که دم دستتان است، چنگ میزنید. «تراویس گراسر» استاد مدیریت دانشگاه کنتیکت میگوید: «میشود فهمید که چرا کارکنان در ترک شغلشان، تردید میکنند. آنها هنوز زخمهای دوران کرونا را با خودشان دارند. از طرف دیگر، نگرانیهای اقتصادی هم هست و البته سوالهای بزرگی هم درباره تاثیر هوش مصنوعی بر شغلشان دارند.»
به عنوان مدیر، ممکن است وسوسه شوید این مشکلات را نادیده بگیرید و تمرکزتان را بگذارید روی مسائلی که ظاهرا فوریتر به نظر میرسند. اما این کار، کوتهبینانه است. وقتی کارکنان ناراضی هستند، این نارضایتی مثل موج به کل سازمان سرایت میکند. «مارک رویال»، شریک ارشد موسسه مشاوره «کرن فری» میگوید: «این افراد شما هستند که رشد سازمان را محقق میکنند. اگر حس و حال مثبت نداشته باشند، انگیزه، تعهد و تلاشی که فراتر از وظیفه انجام میدهند تحتتاثیر قرار میگیرد.»
در بخش نخست این مطلب، ۳ سوال را مطرح میکنیم که میتوانید از خود بپرسید تا ببینید عوامل نارضایتی کارکنانتان چه هستند و چطور میتوان این مشکلات را حل کرد:
۱. بزرگترین کلافگیهایی که تیمم با آنها مواجه است چه چیزهایی هستند و برای رفعشان چه کارهایی انجام دادهام؟
طبق گفته رویال، واضحترین راهی که میتوانید نشان دهید واقعا به تیمتان اهمیت میدهید این است که موانعی که کارشان را بیش از حد سخت کرده از سر راهشان بردارید. او میگوید: « با حذف چیزهایی که بیش از همه کارکنان را کلافه میکند، به آنها نشان دهید که برایتان مهم هستند.»
مشکل اصلی بسیاری از تیمها، حجم کار است. کارها زیاد هستند و زمان کم. اگر نمیتوانید حجم انتظارات را کاهش دهید، حداقل سعی کنید از زمان و انرژی تیمتان محافظت کنید.
مطمئن شوید که اولویتها شفاف باشند. همه باید درباره کارهایی که باید انجام شوند و معیار انجام آنها، همنظر باشند. رویال میگوید: «وقتی ۱۲ کار برای انجام دادن وجود دارد، باید بدانند ۴ کار حیاتی کدام هستند. بقیه یا واگذار میشوند یا موکول میشوند به بعد یا کلا حذف میشوند.»
گراسر در ادامه میگوید سراغ «گیرهای کاری» بروید: فرآیندهای دست و پاگیر تایید گرفتن، اولویتهایی که مدام تغییر میکنند و جلسههای بیش از حد. اینها کارکنان را فرسوده میکنند. او میگوید: «حواستان باشد که چه چیزهایی سد راهشان است و ببینید کجاها میتوانید ورود کنید.»
۲. کدام تصمیمها را همیشه خودم میگیرم درحالیکه تیمم میتواند آنها را بگیرد؟
همچنین حواستان باشد که خودتان تبدیل به «گیر کاری» نشوید. وقتی هر تصمیمی باید مورد تایید شما قرار بگیرد یا وقتی ریز به ریز اقدامات کارکنان تحت کنترل شماست، آنها عملا نمیتوانند کاری انجام دهند. کمتر رفتاری هست که افراد را تا این حد بیانگیزه میکند. رویال میگوید به اعضای تیمتان، اختیارات مشخص دهید. دقیق و مشخصا بگویید کدام تصمیمات دست خودشان است و کدامها نه. بگویید: «اینها تصمیمهایی هستند که تشویقتان میکنم خودتان بگیرید. این تصمیمها را لازم است خودتان بگیرید و این تصمیمها را از شما انتظار دارم بگیرید.» سپس اجازه دهید هر کدام مستقل جلو بروند.
گراسر پیشنهاد میکند افراد را در تصمیمهایی که روی کارشان اثر میگذارد دخیل کنید. از آنها نظر بخواهید که چطور میتوان فرآیندهای معیوب را درست کرد و چه چیزهایی میتواند کارشان را سادهتر کند. او میگوید: «حتی اگر نتوانید پیشنهادشان را اجرا کنید، همین که نظرشان را میپرسید این پیام را میدهد که حرفشان برایتان ارزشمند است. اگر هم تصمیم گرفتید مسیر دیگری را بروید، دلیلش را توضیح دهید.»
۳. کجاها کارکنان را مجبور میکنم کارها را به شیوه خودم انجام دهند، درحالیکه میتوانم به کارشان انعطافپذیری دهم؟
طبق گفته گراسر، استقلال دادن به کارکنان، یکی از کمهزینهترین و در عین حال، موثرترین راهها برای بهتر کردن حسشان به کارشان است. او میگوید: «تا جایی که میتوانید اگر مایلند، اجازه دهید از خانه کار کنند. اجازه دهید زمان شروع کار را خودشان انتخاب کنند و به آنها اعتماد کنید که برنامههایشان را مدیریت کنند.» مطالعات نشان میدهند کارکنانی که استقلال بیشتری دارند هم پربازدهتر هستند و هم بیشتر دل به کار میدهند. و شرکتهایی که سیاستهای انعطافپذیری دارند در نهایت به نتایج تجاری بهتری میرسند.
با این حال، انعطافپذیری نسخه واحدی برای همه نیست. رویال میگوید «عواملی که کارکنان را راضی میکنند از واحدی تا واحد دیگر متفاوتند. آنچه برای کارکنان عملیاتی اهمیت دارد با آنچه برای کارکنان شرکتی مهم است متفاوتند. والدینی که بچههای کوچک دارند، نسبت به کسانی که در آستانه بازنشستگی هستند نیازهای متفاوتی دارند.» جزئیات ممکن است فرق کند اما اصل کلی ثابت است: هر جا میتوانید به افراد اختیار بدهید.
در بخش دوم مقاله، سایر عوامل نارضایتی را بررسی خواهیم کرد.
منبع: HBR
